Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09.2022 (Az: 1 ABR 22/21) eine Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung gefällt, die ein erhebliches Echo erzeugt hat. In der Folge dieser Entscheidung sind bei Unternehmen in Bezug auf die korrekte Arbeitszeiterfassung viele Fragen aufgekommen. Nicht nur Personalverantwortliche, sondern auch beratende Rechtsanwälte/Rechtsanwältinnen fragen sich: Was gilt denn jetzt? Kann es zukünftig noch Vertrauensarbeitszeit geben? Ist mein Zeiterfassungssystem noch rechtskonform? Der nachfolgende Beitrag soll einen Überblich über die Entscheidung und deren Auswirkung auf die Praxis geben. Weitere Hinweise finden sich auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (hier).
1. DIE ENTSCHEIDUNG DES BUNDESARBEITSGERICHTS VOM 13.09.2022 (AZ: 1 ABR 22/21)
Das Gericht stützt in seiner Begründung die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nicht – wie man meinen könnte – auf das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), sondern auf eine europarechtskonforme Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).
Diese Rechtsvorschrift lautet:
㤠3 Grundpflichten des Arbeitgebers
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.
(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten
- für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (…)“
Für die Praxis ist es nicht hilfreich gegen die Herleitung rechtlich zu argumentieren, auch wenn sie nicht überzeugt. Daher soll im Folgenden allein auf die Auswirkungen und Umsetzungsmöglichkeiten eingegangen werden.
2. ARBEITSZEITERFASSUNGSPFLICHT FÜR UNTERNEHMEN
Das Bundesarbeitsgericht sieht Unternehmen bereits jetzt als verpflichtet an, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten. Aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG lasse sich bei unionsrechtskonformer Auslegung ableiten: Der Arbeitgeber muss ein System einführen und verwenden, mit dem er Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden (also die Dauer der Arbeitszeit) erfassen und aufzeichnen kann. Diese Pflicht erschöpft sich nicht in der bloßen Bereitstellung des Systems. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit in dem oben beschriebenen Umfang auch tatsächlich erfassen. Da keine Form vorgeschrieben ist, bleibt auch die elektronische Zeiterfassung oder in Papierform möglich. Zudem kann auch weiterhin die Zeiterfassung an die Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen delegiert werden.
3. UNTERNEHMEN MIT BETRIEBSRAT
Etwas übersehen wurde in der ganzen Aufregung bezüglich der Arbeitszeiterfassungspflicht die eigentliche Aussage der Entscheidung: Der Betriebsrat hat im Hinblick auf das „Ob“ der Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems kein Mitbestimmungsrecht. Denn der Arbeitgeber ist dazu – wie oben dargestellt – bereits aufgrund gesetzlicher Vorgaben verpflichtet. Allerdings hat der Betriebsrat bezüglich des „Wie“ des Arbeitszeiterfassungssystems, also dessen Ausgestaltung ein Mitbestimmungsrecht. Möglicherweise wird das durch die zu erwartende gesetzliche Neuregelung aber eingeschränkt werden.
4. IST VERTRAUENSARBEITSZEIT WEITERHIN MÖGLICH?
Ja, Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich. Die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts enthalten keine expliziten Aussagen zur flexiblen Arbeit auf Vertrauensbasis. Arbeitnehmer planen gestalten ihre Arbeitszeit dabei selbstständig. Nach unserem Dafürhalten bleibt das weiterhin möglich. Es ändert sich allein, dass die Arbeitszeit einschließlich Pausen zukünftig zu dokumentieren ist.
5. FAZIT
Unternehmen sollten ihre bestehenden Strukturen der Arbeitszeiterfassung zwar auf den Prüfstand stellen, aber nicht Panik verfallen. Empfehlenswert sind in jedem Fall die Anpassungen an die Dokumentationspflichten vorzunehmen. Im Hinblick auf die zu erwartende gesetzliche Neuregelung sollte das aber alles mit Augenmaß erfolgen.
