1. RECHTSANSPRUCH AUF HOMEOFFICE ODER MOBILES ARBEITEN?

Die Homeoffice-Pflicht ist zum 20. März 2022 ausgelaufen. Es gibt zwar einen Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit – eine belastbare Rechtsgrundlage zur Regelung der mobilen Arbeit und des Homeoffice fehlt aber bis dato. Zudem ist in diesem Entwurf ein Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten oder Homeoffice nicht enthalten.

Es gelten folglich weiterhin die durch die Rechtsprechung aufgestellten allgemeinen Vorgaben. Danach haben Mitarbeitende weder aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers noch aus dem grundrechtlichen Schutz von Ehe und Familie einen Rechtsanspruch auf Homeoffice. Sofern keine Regelung im Arbeitsvertrag vorhanden ist, kann folglich der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen. Ein Anspruch auf Beschäftigung in mobiler Arbeit oder im Homeoffice kann sich daher auch weiterhin nur in Ausnahmefällen aus § 164 Abs. 4 SGB IX ergeben. Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn nur eine Beschäftigung im Homeoffice als leidensgerechte Tätigkeit angesehen werden könnte.

Umgekehrt gilt das allerdings nicht. Der Arbeitgeber kann Mitarbeitende gegen ihren Willen nicht im Rahmen seines Direktionsrechts ins Homeoffice versetzen (siehe Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18). Nach Ansicht des Gerichts unterscheiden sich die Umstände der Homeoffice-Tätigkeit in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu erbringen ist.

2. BEENDIGUNG VON HOMEOFFICE ODER MOBILEM ARBEITEN

Der Arbeitgeber kann die einseitig erfolgte Zuweisung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes jederzeit einseitig beenden. Eine solche Weisung des Arbeitgebers entspricht billigem Ermessen, wenn zwingende betriebliche Gründe der Homeoffice-Tätigkeit entgegenstehen (siehe Landesarbeitsgericht München in einer Eilentscheidung v. 26.08.2021, Az: 3 SaGa 13/21, diese behandele ich auch in meinem Seminar bei der Beck Akademie – Arbeiten 4.0, New Work, Agiles Arbeiten-). Das Landesarbeitsgericht Köln hatte bereits in einer älteren Entscheidung vom 24.06.2010, Az: 9 Ta 192/10) entschieden, dass die Zuweisung einer Homeoffice-Tätigkeit „bis auf Weiteres“ nicht impliziere, der Arbeitgeber wolle sich damit dauerhaft verpflichten.

FAZIT

Es empfiehlt sich aus Arbeitgebersicht klare Regelungen zu schaffen. Das kann in einem mitbestimmten Betrieb zum Beispiel eine Betriebsvereinbarung sein. In betriebsratslosen Betrieben kann es dagegen sinnvoll sein, im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, welche auch die Homeoffice-Tätigkeit umfasst, aufzunehmen.