Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 06.08.2026 (Az: 18 SLa 24/26) entschieden, dass die böswillig unterlassener Zwischenverdienst im Rahmen einer Prozessbeschäftigung nur geringe Anforderungen an das Angebot des Arbeitgebers stellt.
1. SACHVERHALT
Die Parteien streiten über die Gewährung von so genanntem Annahmeverzugslohn – also einer Vergütung, die der Arbeitgeber auch ohne Gegenleistung zu zahlen hat.
Der klagende Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Unternehmen seit 1993 als Logerlogistiker beschäftigt. Nachdem der Kläger mit einem Kunststoffhammer nach einem Arbeitskollegen geworfen hatte (die Hintergründe und Beweggründe sind nicht bekannt), kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.08.2023. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, die das Arbeitsgericht abwies. Die Beklagte bot dem Kläger ab dem 01.09.2023 eine Prozessbeschäftigung an und führte dabei aus: …“in dem Bereich, in dem Sie zuletzt eingesetzt waren.“ Das Angebot enthielt keine weiteren Beschreibungen der Tätigkeiten oder der zu leistenden Vergütung. Der Kläger reagierte auf dieses Angebot nicht. Das Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Kläger verfolgt mit seiner Klage die Vergütungsansprüche (Annahmeverzug) ab dem 01.09.2023.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
2. ENTSCHEIDUNG
Auch die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Hamm vertrat die Ansicht, dass der klagende Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung ab dem 01.09.2023 habe. Der Kläger habe die Erzielung anderweitigen Verdienstes gem. § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen. Die Böswilligkeit setze allein voraus, dass der Arbeitnehmer eine ihm zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnehme oder die Aufnahme bewusst verhindere. Erforderlich sei stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falles vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen.
Das Gericht weist in seiner Begründung zunächst darauf hin, dass das Angebot der Beklagten auf Prozessbeschäftigung hinreichend bestimmt gewesen sei. Es sei insoweit ausreichend, wenn das Angebot dem Adressaten erlaube zu prüfen, ob die Tätigkeit geeignet und zumutbar sei. Das war in dem zu entscheidenden Fall gegeben. Zudem sei nicht erforderlich, dass das Angebot Angaben zur Vergütung enthalte. Denn bereits aus § 612 Abs. 2 BGB folge, dass der Kläger davon ausgehen konnte, ihm werde die bisherige Vergütung weitergezahlt.
Schließlich führt das Gericht aus, dass der Kläger im Rahmen seiner nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gehalten gewesen wäre im Falle der Unklarheit um eine Konkretisierung zu bitten.
3. FAZIT
Die Entscheidung zeigt, dass die Prozessbeschäftigung zum Instrumentarium einer kündigungsschutzrechtlichen Auseinandersetzung gehören sollte. Denn gerade in den so genannten „Nachbrenner-Verfahren“ in denen es um den finanziellen Teil des Kündigungsschutzrechtsstreit geht, kann dies ein entscheidender Vorteil für Arbeitgeber sein.
