Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit seinem Urteil vom 8.9.2023 (Az: 13 Sa 20/23) erneut klargestellt, dass die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers bei einer Kündigung in der Wartezeit nicht an den objektiven Gründen des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG zu messen sei. Vielmehr ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber diejenigen Gründe benennt, aus denen er subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.
1. SACHVERHALT
Der klagende Arbeitnehmer war seit März 2022 bei dem beklagten Unternehmen als Verkäufer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von drei Monaten vor.
Nach Ablauf der Probezeit aber noch vor Ablauf der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. In der Begründung führte das Unternehmen aus: „Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“
Der Betriebsrat nahm zu der Anhörung Stellung. In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2022. Der klagende Arbeitnehmer war der Ansicht, dass sich die Kündigung gem. § 102 BetrVG als unwirksam darstelle. Die Kündigungsanhörung sei deshalb unwirksam, weil keine Gründe benannt würden.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung mit dem hier besprochenen Urteil.
2. ENTSCHEIDUNG
Nach Ansicht des LAG Hamm war die ausgesprochene Kündigung wirksam. Sie beendete das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2022. Das Gericht führte zunächst aus, dass der klagende Arbeitnehmer den Schutz des § 1 KSchG noch nicht erworben habe. Denn das Arbeitsverhältnis habe noch keine 6 Monate bestanden. Die streitgegenständliche Kündigung bedurfte daher keiner sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 KSchG. Ferner sei die Kündigung auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam.
Zwar sei der Betriebsrat vor jeder – und damit auch vor einer Wartezeitkündigung anzuhören. Allerdings sei bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG zu messen, sondern vielmehr allein an den Umständen, aus denen der subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination.
Diesen Anforderungen genüge die hier gegenständliche Anhörung in vollem Umfang. Insbesondere seien dem Betriebsrat nicht etwaige Vorüberlegungen, die zum Kündigungsentschluss geführt haben, mitzuteilen.
3. FAZIT
Die Entscheidung überzeugt und liegt auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts. So hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in einem Urteil von 2013 (12.09.2013, Az: 6 AZR 121/13) ausgeführt, dass diese knappe Begründung in einem Wartezeitarbeitsverhältnis ausreiche. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass sie tatsächlich bei dieser knappen Begründung bleiben. Denn sobald Gründe angeführt werden, ändern sich die Anforderungen.
